律所文化是律所管理各项规章制度的灵气所在

在律师事务所的各项制度中有一项很重要的制度是文化制度。多年来，我有一个体会，即律所文化是律所管理各项规章制度的灵魂，而规章制度是律所文化的规范化体现。要加强律师事务所规范化管理，一定要探讨规范化和律所文化的关系。

谋食还是谋道

执业理念主要解决“为什么做律师”和“怎样做律师”这两个问题，其答案和 “谋食与谋道”论紧密联系。

“谋食和谋道”的古训不少。孔子，弟子三千，七十二贤人，最出色的，是能够安贫乐道的颜回——“贤哉回也。一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。”孟子曰：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”

如今，一些同仁说我们处于一个一切“向钱看”的时代，现在年轻律师最迫切的问题，是解决吃饭问题，这非常现实。为了争一笔很小的业务，一些年轻律师经常打破头。谁还有心思遵守那些“清规戒律”？说古训未免过于迂腐。

的确，同律师业发达的西方国家年轻律师相比，我国的年轻律师有两大不同。首先，我国的年轻律师一入行就面临着两大需要解决的问题，一是怎么树立一个好的执业观念，二是怎么解决生存吃饭的问题。而在法律文明度较高的西方国家，执业观问题在律师实习期间甚至在大学学习期间就已基本解决，而竞争有序的法律服务市场更是为年轻律师有计划、有步骤地解决生存问题提供了环境，年轻律师不必为吃饭问题发愁。

然而，我注意到，律师行业严重违章违纪的事情，事实上并无太多发生在年轻律师身上，主要发生在“不愁饭吃”的律师身上。我的切身体会是，无论是年轻律师还是“不愁饭吃”的律师，都要解决执业理念问题。

事实上，以上“迂腐”的古训是目前世界上精神文明高度发达的优秀民族中连小孩子都在遵守的行为准则，它们恰恰是人类社会道德文明的瑰宝。我国的律师应好好思考“谋食与谋道”的关系问题。

须重视市场定位

如何进行律师事务所的市场定位绝不仅仅是业务问题，因为律所的市场定位特别体现了每个合伙人和律师团队的不同教育背景，不同生活经历，不同发展目标和做律师的不同追求。

实践中的一个现象是，一些律师事务所在发展很顺利的阶段，合伙人突然发生分裂。究其深层次原因，就是合伙人在市场定位目标上发生了严重分歧。而那些最终顺利发展的律师事务所，也都是合伙人在律所的市场定位上，最终达成了共识。

所以，市场定位是团队文化的一项基本因素，因为市场定位不同，会直接涉及到律师事务所管理的诸多环节，诸如合伙人制度、人员招聘、管理制度、持续发展和规模化等诸多根本性问题。

求同存异

合作原则，现在越来越为律师事务所的管理文化所重视。在合伙制律所改革过程中，我注意到两个问题。第一个问题，最早辞职下海，投身律师体制改革的一批同仁，绝大部分都是体制内的工作人员，而且在体制内有着良好的工作条件和发展前途。这些人为什么放弃多年奋斗的成果辞职下海？

我经过长期思考和分析，发现根本原因在于体制内的平台不能满足这些同仁的精神追求，特别是旧体制的内耗过大，办事成本过高，甚至经常没办法做事情。我们很多同仁辞职下海，就是为了追求一种内耗较小的新体制。

第二个问题，在合伙制律所发展初期，我曾经提出了“蜂群现象”的观点。一个蜂群永远只有一个蜂王，当出现第二个蜂王的时候，就会带领一些蜜蜂离开蜂群，另立门户。在北京合伙制律师事务所发展的相当阶段，“蜂群现象”周而复始，非常严重。合伙人之间的分化，几成家常便饭，合伙人之间稍有意见，或者拿到一笔大业务，就拉出去另立门户。这既反映了律师事务所发展初期的不成熟，也反映了律师事务所的合作，必须要有共同的原则。

我认为，合作本身就是一种契约。如果大家对合作的目标、合作的方式、合作的原则尽早达成共识，就会为以后相互合作减少很多摩擦，消除很多不必要的内耗。而消除内耗，创造一个心情愉快的小环境，把精力放到业务开拓和个人能力提升上去，往往是绝大多数合伙人和律师所期望的一种基本环境。

我觉得，要形成团队的，特别是合伙人的合作制度，在“求同存异”的大原则下，应有以下几点考虑：第一，律师事务所的发展目标；第二，律师事务所的市场定位；第三，团结奉献的精神；第四，改革创新的精神；第五，民主管理的原则；第六，搁置争议的原则；第七，宽容互谅的原则。其中，有些合作原则又放大上升为团队文化的重要元素。

算自己的小账还是融入团队

团队文化，没有团结奉献，几乎不可想象。任何一个律师事务所在发展过程中，往往在发展初期是团结的，而一旦进入发展期，工作顺利了，或者由于某一突发性业务，带来一笔可观的收入，就容易发生分裂。如何增进团结，是合伙人团队要经常思考的一个问题。

团结又以奉献为基础。一个不讲奉献，不讲对团队奉献，不讲对律所奉献，而只算自己那笔小账的律师和合伙人，就不可能有团结愿望，而只能天天斤斤计较于自己的皮毛得失；总是埋怨自己亏了，觉得律所对不起自己，团队对不起自己，同事对不起自己。只有对律师事务所讲奉献，对团队讲奉献，才有可能和律师事务所共同发展，共同成长，才能获得个人和团队的最大和谐，最大共生，最终对团队发展有利，也对个人发展有利。

改革创新永不止步

律师事务所的管理文化，管理理念，一定要坚持改革创新。一方面，我们要不断认识律师事务所管理的基本规律；另一方面，也要不断探讨自己律师事务所的特殊管理规律；同时，还要探讨基本规律和特殊规律的关系。应该说，北京律师制度恢复三十年，我们和有着一二百年律师管理经验的西方国家的律所管理制度相比，还处于一种非常不成熟的阶段。这就需要我们不断探索，不断调整，改革创新我们的管理制度，更新我们的管理文化和管理理念。

我曾在一篇文章中讲到，一个合伙制律师事务所的发展，其实和一个人的生命发展，有相通相似之处，有“创业期、磨合期、巩固期、发展期、上升期、平稳期、衰退期和终结期”。在律师事务所发展的不同阶段，同一个律所会遇到不同问题；在律师事务所发展的同一阶段，不同的律所会遇到相同问题。所以，由于我们对律所管理基本规律的认识还需要不断深化，对于律所特殊规律的认识还需要不断深化，而任何一家律师事务所在发展过程中，在发展的不同阶段，都会出现阶段性规律的特点，这就要求我们对自己律所的管理，不断改革创新完善。形象的说，一家律师事务所刚成立的时候，管理制度是几页纸，但是若干年后，管理制度就会形成一本书。管理文化的发展，管理制度的健全，是和这个律师事务所同步发展和同步成熟的。

管理理念中必须注重“人”

规范化的核心是“以人为本”。律所文化的核心也是“以人为本”。规范化管理的核心，是坚持“以人为本，以律师为本”。

“以人为本”，就要调动每一个律师的积极作用。我体会，一个律师事务所的管理是否成功，在于能否调动每一个或是绝大部分律师的积极性。这就要研究律师的需求，并且尽可能满足律师的需求。

律师作为中国知识分子中的精英人才，其需求有显著特点，开始侧重物质需求，但在基本物质需求满足后，精神层面的需求就越发强烈；物质需求和精神需求，是不可分割的，只不过在人的需求在发展的不同阶段各有侧重，虽然表现形式不同，但基本需求不变。比如说，对团队的归属感，安全感，参与意识，受到重视的意识，相互尊重的意识，以及满足自我价值追求的意识等。从团队来讲，就要梳理这些需求，尽可能满足这些需求，而从个人来讲，就要明晰团队首先要解决的主导需求是什么，个人需求要服从团队的主导需求。所以，以人为本，就是以满足律师主体的主导需求为本。